Fall „Emmely“ – BAG erklärt Kündigung für unwirksam

10. Juni 2010

Womit wohl die wenigsten gerechnet haben, ist doch eingetreten. Das Bundesarbeitsgericht hat die von den beiden Vorinstanzen noch für wirksam erachtete Kündigung der bundesweit bekannt gewordenen Kassiererin „Emmely“, die von ihrem Arbeitgeber, der Einzelhandelskette Kaisers, wegen des „Diebstahls“ von zwei Pfandbons im Wert von insgesamt rund 1,30 € fristlos gekündigt worden war, nun für unwirksam erklärt.

Das Gericht weicht in seiner Begründung die seit dem sog. „Bienenstich-Fall“ (BAG-Urteil vom 17.05.1984, 2 AZR 3/83) geltende Regel, wonach auch der Diebstahl geringwertiger Gegenstände eine fristlose Kündigung ohne weiteres rechtfertigt, auf:

Der Senat führt insoweit aus, daß zwar ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen kann, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering ist.
Umgekehrt ist jedoch nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres ein Kündigungsgrund.

Maßgeblich ist insoweit § 626 Abs. 1 BGB, wonach eine fristlose Kündigung nur aus „wichtigem Grund“ erfolgen kann.
Das Gesetz selbst nennt keine „absoluten Kündigungsgründe“.
Ob ein „wichtiger Grund“ vorliegt, muss vielmehr nach dem Gesetz „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“ beurteilt werden. Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes; eine abschließende Aufzählung ist nicht möglich. Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Unter Umständen kann eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrags notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen.

In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts – anders als die Vorinstanzen – der Klage der Kassiererin eines Einzelhandelsgeschäfts stattgegeben, die ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro zum eigenen Vorteil eingelöst hat. Die Klägerin war seit April 1977 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerinnen als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigt. Am 12. Januar 2008 wurden in ihrer Filiale zwei Leergutbons im Wert von 48 und 82 Cent aufgefunden. Der Filialleiter übergab die Bons der Klägerin zur Aufbewahrung im Kassenbüro, falls sich ein Kunde noch melden sollte. Sie lagen dort sichtbar und offen zugänglich. Nach den Feststellungen der Vorinstanzen reichte die Klägerin die beiden Bons bei einem privaten Einkauf zehn Tage später bei der kassierenden Kollegin ein. Diese nahm sie entgegen, obwohl sie, anders als es aufgrund einer Anweisung erforderlich gewesen wäre, vom Filialleiter nicht abgezeichnet worden waren. Im Prozess hat die Klägerin bestritten, die Bons an sich genommen zu haben, und darauf verwiesen, sie habe sich möglicherweise durch Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktionen Ende 2007 unbeliebt gemacht. Vor der Kündigung hatte sie zur Erklärung ins Feld geführt, die Pfandbons könnten ihr durch eine ihrer Töchter oder eine Kollegin ins Portemonnaie gesteckt worden sein. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis ungeachtet des Widerspruchs des Betriebsrats wegen eines dringenden Tatverdachts fristlos, hilfsweise fristgemäß.

Die Kündigung ist unwirksam. Die mit einer sogenannten „Verdachtskündigung“ verbundenen Fragen stellten sich dabei in der Revisionsinstanz nicht, weil das Landesarbeitsgericht – für den Senat bindend – festgestellt hat, dass die Klägerin die ihr vorgeworfenen Handlungen tatsächlich begangen hat. Der Vertragsverstoß ist schwerwiegend. Er berührte den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin und hat damit trotz des geringen Werts der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet. Als Einzelhandelsunternehmen ist die Beklagte besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommen geringfügiger Schädigungen zu erleiden. Dagegen konnte das Prozessverhalten der Klägerin nicht zu ihren Lasten gehen. Es lässt keine Rückschlüsse auf eine vertragsrelevante Unzuverlässigkeit zu. Es erschöpfte sich in einer möglicherweise ungeschickten und widersprüchlichen Verteidigung. Letztlich überwiegen angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zu Gunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte. Dazu gehört insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung, durch die sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen konnte durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.

Die Entscheidung dürfte Signalwirkung auf zahlreiche ähnlich gelagerte Fälle entfalten, die in jüngster Vergangenheit auch schon von den Instanzgerichten kritisch(er) beleuchtet worden sind.
Der Pauschalannahme eines „zerstörten Vertrauensverhältnisses“ ist jedoch eine Absage erteilt worden hin zu einer differenzierten und gewichtenden Beurteilung der gesamten Umstände.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24. Februar 2009 – 7 Sa 2017/08 –

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LAG: Keine Kündigung wegen privater Internetnutzung am Arbeitsplatz

19. April 2010

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hat mit einem Urteil vom 26.02.2010, das am 19. April 2010 veröffentlicht wurde, entschieden, daß die private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit eine verhaltensbedingte Kündigung nicht ohne weiteres rechtfertigt.

Der wegen wiederholter und dokumentierter privater Nutzung des Internets gekündigte Mitarbeiter (er hatte zumeist den Kontostand bei seiner Bank abgefragt) hatte folgende Mitarbeitererklärung unterzeichnet:

Der Zugang zum Internet und E-Mail ist nur zu dienstlichen Zwecken gestattet. Jeder darüber hinausgehende Gebrauch – insbesondere zu privaten Zwecken – ist ausdrücklich verboten. Verstöße gegen diese Anweisung werden ohne Ausnahme mit arbeitsrechtlichen Mitteln sanktioniert und führen – insbesondere bei Nutzung von kriminellen, pornographischen, rechts- oder linksradikalen Inhalten – zur außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

1. Das LAG befand zunächst, daß „der Arbeitgeber seiner Darlegungslast zur Feststellung einer erheblichen Beeinträchtigung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 27.4.2006, 2 AZR 386/05) nicht so nachgekommen ist, daß eine Sozialgemäßheit der ausgesprochenen Kündigung anzunehmen wäre.

Das BAG hat in der zitierten Entscheidung u. a. ausgeführt, daß die private Internetnutzung während der Arbeitszeit eine Verletzung der Hauptleistungspflicht zur Arbeit bedeutet und weitergehend präzisiert, daß „die private Nutzung des Internets … die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nicht erheblich beeinträchtigen“ darf, wobei die „Pflichtverletzung .. dabei um so schwerer wiegt, je mehr der Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt.

Im vorliegenden Fall konnte der Arbeitgeber zwar anhand einer Aufstellung belegen, zu welchen Zeiten der Arbeitnehmer welche Seiten aufgerufen hatte, das Gericht monierte indes das Fehlen der „Darstellung der Verweildauer des AN an den fraglichen Tagen im Internet; dies wäre insbesondere im Hinblick auf dessen Einwand, dass etwa Rückfragen bei seiner Bank zum Kontostand allenfalls 20 Sekunden betragen hätten, erforderlich gewesen, um die Schwere der behaupteten Pflichtverletzungen entsprechend der“ oben skizzierten Rechtsprechung des BAG festzustellen.

Fazit: Hätte der Arbeitgeber neben den Zugriffszeiten auch die Zugriffsdauer dokumentiert, wäre die Sache möglicherweise anders ausgegangen,weil es grundsätzlich nicht zur Darlegungslast des Arbeitgebers gehört, „im Einzelnen vorzutragen, ob und inwiefern auch die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers unter seinen Privatbeschäftigungen während der Dienstzeit gelitten hat„, während er sich diese Zeit „als Arbeitszeit hat bezahlen lassen“ (BAG, aaO.).

2. Das Landesarbeitsgericht hat weiterhin (noch einmal) klargestellt, daß der „Zweck der Kündigung … nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen“ ist.

Dies bedeutet wiederum, daß sich die Pflichtverletzung (=privates Surfen) auch „noch in Zukunft belastend auswirken“ muß im Sinne einer Prognose hinsichtlich des zukünftigen Verhaltens des Arbeitnehmers nach Ausspruch einer Kündigungsandrohung bzw. Abmahnung wegen seines Verhaltens:

Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertragliche Verpflichtungen, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.
Dann erst also wäre eine verhaltensbedingte Kündigung als arbeitsrechtliches Mittel gerechtfertigt, wobei das BAG jedoch auch ausgeführt hat, daß hartnäckige und uneinsichtige Verstöße gegen die Weisung des Arbeitgebers, nicht während der Arbeitszeit mit den Arbeitsmitteln private Dinge zu treiben, „regelmäßig auch eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung“ rechtfertigen (BGH, aaO.).

Das Gericht kommt zu keinem anderen Ergebnis „auch nicht unter dem Aspekt der Unterzeichnung der Mitarbeitererklärung vom 04. August 2004, die zum einen zeitlich lange zurückliegt und zum anderen inhaltlich die Notwendigkeit arbeitsrechtlicher Sanktionen gerade selbst „vorschreibt“. Hierzu gehört als „Vorstufe“ einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich die zu fordernde Abmahnung.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 26.02.2010, AZ: 6 Sa 682/09
Vorinstanz:
Arbeitsgerichts Koblenz , Urteil vom 30. 09.2009, AZ: 4 Ca 538/09


EuGH: ab sofort verlängerte Kündigungsfristen für Arbeitnehmer

21. Januar 2010

Nach § 622 Absatz 1 BGB kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen ordentlich gekündigt werden.
Mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängert sich jedoch die ordentliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber, wozu § 622 Absatz 2 BGB einen Fristenplan enthält.

Allerdings ist in § 622 Absatz 2 Satz 2 BGB geregelt, daß bei
der Berechnung der Beschäftigungsdauer .. Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt
werden. Der Gesetzgeber wollte mit dieser Regelung den Arbeitgebern eine gewisse Flexibilität bei der Kündigung jüngerer Arbeitnehmer zugestehen.

Der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) hat nun mit Urteil vom 19. Januar 2010 (AZ: C-555/07) entschieden, daß die Regelung im BGB zur Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten, die vor dem 25. Lebenjahr liegen, wegen Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot aus Gründen des Alters (unions)rechtswidrig ist und von den nationalen Gerichten ab sofort nicht mehr angewendet werden darf.

Das Gericht hat das gesetzgeberischen Ziel bzw. die Einschätzung, „daß es jüngeren Arbeitnehmern regelmäßig leichter falle und schneller gelinge, auf den Verlust ihres Arbeitsplatzes zu reagieren, und daß ihnen größere Flexibilität zugemutet werden könne“ und deshalb „ .. kürzere Kündigungsfristen für jüngere Arbeitnehmer deren Einstellung, indem sie die personalwirtschaftliche Flexibilität erhöhten„, erleichterten, zwar grundsätzlich für legitim erachtet.

Der EuGH führt aber in seinem Urteil weiter aus, daß die Regelung gleichwohl unverhältnismäßig und damit rechtswidrig ist:
Diese Regelung ist jedoch keine im Hinblick auf die Erreichung dieses Ziels angemessene Maßnahme, weil sie für alle Arbeitnehmer, die vor Vollendung des 25. Lebensjahrs in den Betrieb eingetreten sind, unabhängig davon gilt, wie alt sie zum Zeitpunkt ihrer Entlassung sind“ und die „.. Verlängerung der Kündigungsfrist entsprechend der Beschäftigungsdauer .. für einen Arbeitnehmer, der vor Vollendung des 25. Lebensjahrs in den Betrieb eingetreten ist, selbst wenn der Betroffene bei seiner Entlassung eine lange Betriebszugehörigkeit aufweist“ sich entsprechend verzögert. „Diese Regelung kann daher nicht als zur Erreichung des behaupteten Ziels geeignet angesehen werden.

Darüber hinaus bestimmte das Gericht, daß die unionsrechtswidrige Regelung ab sofort nicht mehr angewendetet werden darf, weil das Verbot der Altersdiskriminierung zu den „allgemeinen Grundsätzen des Unionsrechts“ gehört, die auch für Private unmittelbar bindend sind.

Die Folge: Beschäftigungszeiten, die vor dem 25. Lebensjahr liegen, sind bei der Ermittlung der Kündigungsfrist nach § 622 Absatz 2 Satz 1 BGB zu berücksichtigen.

Urteil des Gerichtshof der Europäischen Union vom 19.01.2010, AZ: C-555/07 (zum Volltext hier)
Vorinstanz:
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, AZ: 12 Sa 1311/07


Außerordentliche Kündigung wegen Verzehr von Brotaufstrich unwirksam

20. September 2009

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat mit einem Urteil vom 18. September 2009 entschieden, daß die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers, der als Bäcker angestellt ist, wegen des (angeblichen) Verzehrs eines Brotaufstrichs im Wert weniger Cents unverhältnismäßig und somit unwirksam ist.

Im vorliegenden Fall war der Arbeitnehmer zugleich Betriebsratsmitglied, so daß er auf Grund des besonderen Kündigungsschutzes für Betriebsratsmitglieder gemäß § 15 Absatz 1 Satz 1 KschG nur außerordentlich kündbar war.

Das Gericht hat zwar abermals bekräftigt, daß grundsätzlich auch der Diebstahl geringwertiger Gegenstände eine außerordentliche Kündigung tragen kann, wobei jedoch stets eine Abwägung der Interessen beider Vertragsteile entsprechend § 626 Absatz 1 BGB, vorzunehmen ist.
Danach darf die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar sein, was das Gericht vorliegend verneint hat, weil der Wert des Brotaufstrichs unter 10 Cent anzusiedeln sei und das Brötchen, auf und mit dem der Arbeitnehmer den Brotaustrich gegessen („probiert“) hatte, ordnungsgemäß gekauft war; hinzu trat als weiteres Abwägungskriterium die lange und beanstandungslose Beschäftigungsdauer von annähernd 25 Jahren.

Die vorliegende Entscheidung erinnert an die sogenannte Emmely-Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin (Urteil vom 24.2.2009, 7 Sa 2017/08), das die fristlose Kündigung einer Kassiererin wegen der Unterschlagung von Pfandbons im Wert von 1,30 € für zulässig bewertet und bei der Interessenabwägung zur Zumutbarkeit der weiteren Beschäftigung zu Lasten der Arbeitnehmerin ausgeführt hatte, daß sie gerade als Kassiererin eine unbedingte Zuverlässigkeit und absolute Korrektheit zeigen müsse, so daß der Vertrauensverlust des Arbeitgebers, und nicht der Wert des entwendeten Gegenstands, letztlich der maßgebliche Kündigungsgrund sei.

Auffällig ist in beiden Fällen, daß die Arbeitnehmer jeweils gewerkschaftlich bzw. im Betriebsrat aktiv waren, so daß zumindest der Gedanke, mit den Kündigungen sollten die unbequemen und lästigen Arbeitnehmer „kaltgestellt“ werden, zunächst wohl nicht völlig abwegig ist.
Dieser Gesichtspunkt hat in beiden Urteilen indes ausdrücklich keine Rolle gespielt, entscheidend war vielmehr das Ergebnis der Interessenabwägung, wobei im Fall von „Emmely“ die gesteigerten bzw. besonderen „Vertrauensanforderungen“ an eine Kassierein den augenscheinlichsten Unterschied zwischen den beiden Konstellationen bilden.

Interessant ist vor allem die Frage, ob in den Fällen der Entwendung geringwertiger Gegenstände die außerordentliche Kündigung stets die ultima ratio, also das letztmögliches Mittel ist.
Das ultima-ratio-Prinzip wird vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz abgeleitet, wonach „die Ausübung eines Rechts unzulässig, wenn sie der Gegenseite unverhältnismäßig große Nachteile zufügt und andere, weniger schwerwiegende Maßnahmen möglich gewesen wären, die den Interessen des Berechtigten ebenso gut Rechnung getragen hätten oder ihm zumindest zumutbar gewesen wären. Dieser Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wird als Übermaßverbot zur Vermeidung von schwerwiegenden Rechtsfolgen bei nur geringfügigen Rechtsverstößen verstanden“, (vgl. BGH Urteil vom 19. Dezember 1979 – VIII ZR 46/79).

In Frage kommt hier insbesondere eine Abmahnung, mit der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer deutlich zu verstehen gibt, daß das beanstandete Verhalten gerügt wird und im Wiederholungsfall zu einer Kündigung führen kann.
Eine Abmahnung ist allerdings dann entbehrlich, wenn es um schwerwiegende Pflichtverletzungen geht und der Arbeitnehmer erkennen und davon ausgehen mußte, daß der Arbeitgeber das rechtswidrige Verhalten auf keinen Fall hinnehmen würde. Auch diese grundsätzliche Frage dürfte im Fall „Emmely“ nun vom Bundesarbeitsgericht erörtert werden.

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 18.09.2009, 13 Sa 640/09
Vorinstanz: Arbeitsgericht Dortmund, Urteil vom 10.03.2009, 7 Ca 4977/08


Arbeitsrecht: AGG und (mittelbare) Altersdiskriminierung

14. September 2009

Das Bundesarbeitsgericht hat die Rechte von Arbeitnehmern gegen mittelbare Diskriminierungen wegen ihres Alters mit seiner jünsten Entscheidung zum AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) konkretisiert.

Die Drogeriekette Schlecker hatte in einer internen Stellenausschreibung nur Bewerber im ersten Berufsjahr angesprochen und vor dem BAG (und zuvor gegenüber dem Betriebsrat, der einen Verzicht auf die Angabe des Berufsjahres gefordert hatte) zur Begründung angeführt, daß für die ausgeschriebene Stelle nur ein begrenztes Personalbudget zur Verfügung stehe, so daß die Stelle nur mit Arbeitnehmern in einer entsprechenden (niedrigen) Tarifgruppe besetzt werden könne.

Nach zutreffender Auffassung des Bundesarbeitsgerichts stellt die Begrenzung der innerbetrieblichen Stellenausschreibung auf Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr einen Verstoß gegen das Verbot mittelbarer Benachteiligung gemäß § 3 Absatz 2 AGG dar.

Denn Arbeitnehmer mit mehreren Berufsjahren weisen typischerweise gegenüber Arbeitnehmern im ersten Berufsjahr ein höheres Lebensalter auf. Eine solche Beschränkung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber mit ihr ein rechtmäßiges Ziel verfolgt und sie zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich ist. Sind die hierfür vom Arbeitgeber angeführten Gründe offensichtlich ungeeignet, verstößt er grob gegen seine Pflicht zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung nach §§ 11, 7 AGG. Dagegen kann der Betriebsrat nach § 17 Absatz 2 AGG vorgehen.

Bundesarbeitsgericht: Beschluss vom 18. August 2009 – 1 ABR 47/08 –
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 6. März 2008 – 9 TaBV 251/07 –