LAG: Keine Kündigung wegen privater Internetnutzung am Arbeitsplatz

19. April 2010

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hat mit einem Urteil vom 26.02.2010, das am 19. April 2010 veröffentlicht wurde, entschieden, daß die private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit eine verhaltensbedingte Kündigung nicht ohne weiteres rechtfertigt.

Der wegen wiederholter und dokumentierter privater Nutzung des Internets gekündigte Mitarbeiter (er hatte zumeist den Kontostand bei seiner Bank abgefragt) hatte folgende Mitarbeitererklärung unterzeichnet:

Der Zugang zum Internet und E-Mail ist nur zu dienstlichen Zwecken gestattet. Jeder darüber hinausgehende Gebrauch – insbesondere zu privaten Zwecken – ist ausdrücklich verboten. Verstöße gegen diese Anweisung werden ohne Ausnahme mit arbeitsrechtlichen Mitteln sanktioniert und führen – insbesondere bei Nutzung von kriminellen, pornographischen, rechts- oder linksradikalen Inhalten – zur außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

1. Das LAG befand zunächst, daß „der Arbeitgeber seiner Darlegungslast zur Feststellung einer erheblichen Beeinträchtigung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 27.4.2006, 2 AZR 386/05) nicht so nachgekommen ist, daß eine Sozialgemäßheit der ausgesprochenen Kündigung anzunehmen wäre.

Das BAG hat in der zitierten Entscheidung u. a. ausgeführt, daß die private Internetnutzung während der Arbeitszeit eine Verletzung der Hauptleistungspflicht zur Arbeit bedeutet und weitergehend präzisiert, daß „die private Nutzung des Internets … die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nicht erheblich beeinträchtigen“ darf, wobei die „Pflichtverletzung .. dabei um so schwerer wiegt, je mehr der Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt.

Im vorliegenden Fall konnte der Arbeitgeber zwar anhand einer Aufstellung belegen, zu welchen Zeiten der Arbeitnehmer welche Seiten aufgerufen hatte, das Gericht monierte indes das Fehlen der „Darstellung der Verweildauer des AN an den fraglichen Tagen im Internet; dies wäre insbesondere im Hinblick auf dessen Einwand, dass etwa Rückfragen bei seiner Bank zum Kontostand allenfalls 20 Sekunden betragen hätten, erforderlich gewesen, um die Schwere der behaupteten Pflichtverletzungen entsprechend der“ oben skizzierten Rechtsprechung des BAG festzustellen.

Fazit: Hätte der Arbeitgeber neben den Zugriffszeiten auch die Zugriffsdauer dokumentiert, wäre die Sache möglicherweise anders ausgegangen,weil es grundsätzlich nicht zur Darlegungslast des Arbeitgebers gehört, „im Einzelnen vorzutragen, ob und inwiefern auch die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers unter seinen Privatbeschäftigungen während der Dienstzeit gelitten hat„, während er sich diese Zeit „als Arbeitszeit hat bezahlen lassen“ (BAG, aaO.).

2. Das Landesarbeitsgericht hat weiterhin (noch einmal) klargestellt, daß der „Zweck der Kündigung … nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen“ ist.

Dies bedeutet wiederum, daß sich die Pflichtverletzung (=privates Surfen) auch „noch in Zukunft belastend auswirken“ muß im Sinne einer Prognose hinsichtlich des zukünftigen Verhaltens des Arbeitnehmers nach Ausspruch einer Kündigungsandrohung bzw. Abmahnung wegen seines Verhaltens:

Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertragliche Verpflichtungen, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.
Dann erst also wäre eine verhaltensbedingte Kündigung als arbeitsrechtliches Mittel gerechtfertigt, wobei das BAG jedoch auch ausgeführt hat, daß hartnäckige und uneinsichtige Verstöße gegen die Weisung des Arbeitgebers, nicht während der Arbeitszeit mit den Arbeitsmitteln private Dinge zu treiben, „regelmäßig auch eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung“ rechtfertigen (BGH, aaO.).

Das Gericht kommt zu keinem anderen Ergebnis „auch nicht unter dem Aspekt der Unterzeichnung der Mitarbeitererklärung vom 04. August 2004, die zum einen zeitlich lange zurückliegt und zum anderen inhaltlich die Notwendigkeit arbeitsrechtlicher Sanktionen gerade selbst „vorschreibt“. Hierzu gehört als „Vorstufe“ einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich die zu fordernde Abmahnung.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 26.02.2010, AZ: 6 Sa 682/09
Vorinstanz:
Arbeitsgerichts Koblenz , Urteil vom 30. 09.2009, AZ: 4 Ca 538/09


Außerordentliche Kündigung wegen Verzehr von Brotaufstrich unwirksam

20. September 2009

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat mit einem Urteil vom 18. September 2009 entschieden, daß die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers, der als Bäcker angestellt ist, wegen des (angeblichen) Verzehrs eines Brotaufstrichs im Wert weniger Cents unverhältnismäßig und somit unwirksam ist.

Im vorliegenden Fall war der Arbeitnehmer zugleich Betriebsratsmitglied, so daß er auf Grund des besonderen Kündigungsschutzes für Betriebsratsmitglieder gemäß § 15 Absatz 1 Satz 1 KschG nur außerordentlich kündbar war.

Das Gericht hat zwar abermals bekräftigt, daß grundsätzlich auch der Diebstahl geringwertiger Gegenstände eine außerordentliche Kündigung tragen kann, wobei jedoch stets eine Abwägung der Interessen beider Vertragsteile entsprechend § 626 Absatz 1 BGB, vorzunehmen ist.
Danach darf die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar sein, was das Gericht vorliegend verneint hat, weil der Wert des Brotaufstrichs unter 10 Cent anzusiedeln sei und das Brötchen, auf und mit dem der Arbeitnehmer den Brotaustrich gegessen („probiert“) hatte, ordnungsgemäß gekauft war; hinzu trat als weiteres Abwägungskriterium die lange und beanstandungslose Beschäftigungsdauer von annähernd 25 Jahren.

Die vorliegende Entscheidung erinnert an die sogenannte Emmely-Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin (Urteil vom 24.2.2009, 7 Sa 2017/08), das die fristlose Kündigung einer Kassiererin wegen der Unterschlagung von Pfandbons im Wert von 1,30 € für zulässig bewertet und bei der Interessenabwägung zur Zumutbarkeit der weiteren Beschäftigung zu Lasten der Arbeitnehmerin ausgeführt hatte, daß sie gerade als Kassiererin eine unbedingte Zuverlässigkeit und absolute Korrektheit zeigen müsse, so daß der Vertrauensverlust des Arbeitgebers, und nicht der Wert des entwendeten Gegenstands, letztlich der maßgebliche Kündigungsgrund sei.

Auffällig ist in beiden Fällen, daß die Arbeitnehmer jeweils gewerkschaftlich bzw. im Betriebsrat aktiv waren, so daß zumindest der Gedanke, mit den Kündigungen sollten die unbequemen und lästigen Arbeitnehmer „kaltgestellt“ werden, zunächst wohl nicht völlig abwegig ist.
Dieser Gesichtspunkt hat in beiden Urteilen indes ausdrücklich keine Rolle gespielt, entscheidend war vielmehr das Ergebnis der Interessenabwägung, wobei im Fall von „Emmely“ die gesteigerten bzw. besonderen „Vertrauensanforderungen“ an eine Kassierein den augenscheinlichsten Unterschied zwischen den beiden Konstellationen bilden.

Interessant ist vor allem die Frage, ob in den Fällen der Entwendung geringwertiger Gegenstände die außerordentliche Kündigung stets die ultima ratio, also das letztmögliches Mittel ist.
Das ultima-ratio-Prinzip wird vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz abgeleitet, wonach „die Ausübung eines Rechts unzulässig, wenn sie der Gegenseite unverhältnismäßig große Nachteile zufügt und andere, weniger schwerwiegende Maßnahmen möglich gewesen wären, die den Interessen des Berechtigten ebenso gut Rechnung getragen hätten oder ihm zumindest zumutbar gewesen wären. Dieser Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wird als Übermaßverbot zur Vermeidung von schwerwiegenden Rechtsfolgen bei nur geringfügigen Rechtsverstößen verstanden“, (vgl. BGH Urteil vom 19. Dezember 1979 – VIII ZR 46/79).

In Frage kommt hier insbesondere eine Abmahnung, mit der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer deutlich zu verstehen gibt, daß das beanstandete Verhalten gerügt wird und im Wiederholungsfall zu einer Kündigung führen kann.
Eine Abmahnung ist allerdings dann entbehrlich, wenn es um schwerwiegende Pflichtverletzungen geht und der Arbeitnehmer erkennen und davon ausgehen mußte, daß der Arbeitgeber das rechtswidrige Verhalten auf keinen Fall hinnehmen würde. Auch diese grundsätzliche Frage dürfte im Fall „Emmely“ nun vom Bundesarbeitsgericht erörtert werden.

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 18.09.2009, 13 Sa 640/09
Vorinstanz: Arbeitsgericht Dortmund, Urteil vom 10.03.2009, 7 Ca 4977/08