Arbeitsrecht: AGG und (mittelbare) Altersdiskriminierung

14. September 2009

Das Bundesarbeitsgericht hat die Rechte von Arbeitnehmern gegen mittelbare Diskriminierungen wegen ihres Alters mit seiner jünsten Entscheidung zum AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) konkretisiert.

Die Drogeriekette Schlecker hatte in einer internen Stellenausschreibung nur Bewerber im ersten Berufsjahr angesprochen und vor dem BAG (und zuvor gegenüber dem Betriebsrat, der einen Verzicht auf die Angabe des Berufsjahres gefordert hatte) zur Begründung angeführt, daß für die ausgeschriebene Stelle nur ein begrenztes Personalbudget zur Verfügung stehe, so daß die Stelle nur mit Arbeitnehmern in einer entsprechenden (niedrigen) Tarifgruppe besetzt werden könne.

Nach zutreffender Auffassung des Bundesarbeitsgerichts stellt die Begrenzung der innerbetrieblichen Stellenausschreibung auf Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr einen Verstoß gegen das Verbot mittelbarer Benachteiligung gemäß § 3 Absatz 2 AGG dar.

Denn Arbeitnehmer mit mehreren Berufsjahren weisen typischerweise gegenüber Arbeitnehmern im ersten Berufsjahr ein höheres Lebensalter auf. Eine solche Beschränkung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber mit ihr ein rechtmäßiges Ziel verfolgt und sie zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich ist. Sind die hierfür vom Arbeitgeber angeführten Gründe offensichtlich ungeeignet, verstößt er grob gegen seine Pflicht zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung nach §§ 11, 7 AGG. Dagegen kann der Betriebsrat nach § 17 Absatz 2 AGG vorgehen.

Bundesarbeitsgericht: Beschluss vom 18. August 2009 – 1 ABR 47/08 –
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 6. März 2008 – 9 TaBV 251/07 –


Arbeitsrecht: Unpünktlichkeit, wiederholte Abmahnung & Kündigung

9. September 2009

Die Abmahnung ist in der Regel Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung und hat auch eine Warnfunktion, indem Sie für den Fall weiterer Pflichtverstöße konkrete Maßnahmen oder Sanktionen benennt, zum Beispiel eine verhaltensbedingte Kündigung bei fortgesetztem Fehlverhalten bzw. anderweitiger Schlechterfüllung der arbeitsvertraglichen Obliegenheiten.

In dem vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz zu entscheidenden Fall war ein Straßenreiniger über Jahre hinweg wiederholt mit Verspätung zur Arbeit erschienen, wofür er von seinem Arbeitgeber auch wiederholt abgemahnt worden und letztlich fristlos entlassen worden ist.

Mit Urteil vom 23.04.2009 (10 Sa 52/09) hat das Gericht die Kündigung nun wegen Verstoßes gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit für unwirksam erklärt.

Die vorletzte Abmahnung an den Arbeitgeber enthielt u. a. folgende Formulierung:

Wir machen Sie darauf aufmerksam, dass wir diese Vertragsverletzung auf das äußerste missbilligen und mahnen hiermit Ihr Verhalten letztmals ab. Wir erwarten, dass Sie künftig keinen Anlass mehr zur Beanstandung geben und Sie Ihren arbeitsvertraglichen Pflichten ordnungsgemäß nachkommen. Sollte es zu erneuten Beanstandungen kommen, müssen Sie mit weitergehenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen, auch mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, rechnen.

Die letzte Abmahnung schließlich lautete:

Allein aufgrund der in der Anhörung vorgebrachten Gründe, die zu den Verspätungen geführt haben, wird auf die Einleitung des Kündigungsverfahrens diesmal noch verzichtet.

Wir machen Sie aber darauf aufmerksam, dass wir nicht bereit sind, weitere Vertragsverletzung hinzunehmen und mahnen hiermit Ihr Verhalten letztmals ab. Wir erwarten, dass Sie künftig keinen Anlass mehr zur Beanstandung geben und Sie Ihren arbeitsvertraglichen Pflichten ordnungsgemäß nachkommen. Sollte es zu erneuten Beanstandungen kommen, müssen Sie mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen.

Das Arbeitsgericht hat seiner Entscheidung zutreffend die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde gelegt, wonach zahlreiche Abmahnungen wegen gleichartiger Pflichtverletzungen, denen keine weiteren Konsequenzen folgen, die Warnfunktion der Abmahnungen abschwächen können.

Eine Abmahnung kann nur dann die Funktion erfüllen, den Arbeitnehmer zu warnen, daß ihm bei der nächsten gleichartigen Pflichtverletzung die Kündigung droht, wenn der Arbeitnehmer diese Drohung ernst nehmen muß.

Dies kann je nach den Umständen nicht mehr der Fall sein, wenn jahrelang die Kündigung stets nur angedroht wird. Es handelt sich dann um eine “leere” Drohung, durch die quasi ein „Verbrauch“ des Kündigungsinteresses des Arbeitgebers eintritt.
Der Arbeitgeber ist also gehalten, die letzte Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung besonders eindringlich gestalten, um dem Arbeitnehmer klar zu machen, dass weitere derartige Pflichtverletzungen nunmehr zum Ausspruch einer Kündigung führen werden (BAG Urteil vom 15.11.2001 – 2 AZR 609/00 – NZA 2002, 968; vgl. auch BAG Urteil vom 16.09.2004 – 2 Sa 134/02 – NZA 2004, 459, mit zahlreichen Nachweisen).

Der Arbeitnehmer konnte aufgrund der Abmahnungspraxis der Beklagten also durchaus den Eindruck gewinnen, seine Verspätungen würden zwar missbilligt, seien aber letztlich nicht so gravierend, daß der Arbeitgeber nicht erneut „Milde walten“ und eine fristlose Kündigung letztlich doch nicht erklären würde, so daß die fristlose verhaltensbedingte Kündigung letztlich unverhältnismäßig und damit unwirksam war.

Zu beachten ist in diesem Zusammenhang noch, daß die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung eine Abmahnung darstellen kann (Warnfunktion!), auch wenn sie im Ergebnis unwirksam ist (etwa wie vorliegend wegen des „Verbrauchs“ der vorhergehenden Abmahnungen), ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitgerichts, vgl. etwa BAG-Urteil vom 31.08.1989, AZ 2 AZR 13/89.

Dem Arbeitnehmer ist also spätestens nach der (unwirksamen) Kündigung zu raten, sein Verhalten zu überdenken und künftig vertragsgemäß zu gestalten.