Fall „Emmely“ – BAG erklärt Kündigung für unwirksam

10. Juni 2010

Womit wohl die wenigsten gerechnet haben, ist doch eingetreten. Das Bundesarbeitsgericht hat die von den beiden Vorinstanzen noch für wirksam erachtete Kündigung der bundesweit bekannt gewordenen Kassiererin „Emmely“, die von ihrem Arbeitgeber, der Einzelhandelskette Kaisers, wegen des „Diebstahls“ von zwei Pfandbons im Wert von insgesamt rund 1,30 € fristlos gekündigt worden war, nun für unwirksam erklärt.

Das Gericht weicht in seiner Begründung die seit dem sog. „Bienenstich-Fall“ (BAG-Urteil vom 17.05.1984, 2 AZR 3/83) geltende Regel, wonach auch der Diebstahl geringwertiger Gegenstände eine fristlose Kündigung ohne weiteres rechtfertigt, auf:

Der Senat führt insoweit aus, daß zwar ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen kann, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering ist.
Umgekehrt ist jedoch nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres ein Kündigungsgrund.

Maßgeblich ist insoweit § 626 Abs. 1 BGB, wonach eine fristlose Kündigung nur aus „wichtigem Grund“ erfolgen kann.
Das Gesetz selbst nennt keine „absoluten Kündigungsgründe“.
Ob ein „wichtiger Grund“ vorliegt, muss vielmehr nach dem Gesetz „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“ beurteilt werden. Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes; eine abschließende Aufzählung ist nicht möglich. Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Unter Umständen kann eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrags notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen.

In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts – anders als die Vorinstanzen – der Klage der Kassiererin eines Einzelhandelsgeschäfts stattgegeben, die ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro zum eigenen Vorteil eingelöst hat. Die Klägerin war seit April 1977 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerinnen als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigt. Am 12. Januar 2008 wurden in ihrer Filiale zwei Leergutbons im Wert von 48 und 82 Cent aufgefunden. Der Filialleiter übergab die Bons der Klägerin zur Aufbewahrung im Kassenbüro, falls sich ein Kunde noch melden sollte. Sie lagen dort sichtbar und offen zugänglich. Nach den Feststellungen der Vorinstanzen reichte die Klägerin die beiden Bons bei einem privaten Einkauf zehn Tage später bei der kassierenden Kollegin ein. Diese nahm sie entgegen, obwohl sie, anders als es aufgrund einer Anweisung erforderlich gewesen wäre, vom Filialleiter nicht abgezeichnet worden waren. Im Prozess hat die Klägerin bestritten, die Bons an sich genommen zu haben, und darauf verwiesen, sie habe sich möglicherweise durch Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktionen Ende 2007 unbeliebt gemacht. Vor der Kündigung hatte sie zur Erklärung ins Feld geführt, die Pfandbons könnten ihr durch eine ihrer Töchter oder eine Kollegin ins Portemonnaie gesteckt worden sein. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis ungeachtet des Widerspruchs des Betriebsrats wegen eines dringenden Tatverdachts fristlos, hilfsweise fristgemäß.

Die Kündigung ist unwirksam. Die mit einer sogenannten „Verdachtskündigung“ verbundenen Fragen stellten sich dabei in der Revisionsinstanz nicht, weil das Landesarbeitsgericht – für den Senat bindend – festgestellt hat, dass die Klägerin die ihr vorgeworfenen Handlungen tatsächlich begangen hat. Der Vertragsverstoß ist schwerwiegend. Er berührte den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin und hat damit trotz des geringen Werts der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet. Als Einzelhandelsunternehmen ist die Beklagte besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommen geringfügiger Schädigungen zu erleiden. Dagegen konnte das Prozessverhalten der Klägerin nicht zu ihren Lasten gehen. Es lässt keine Rückschlüsse auf eine vertragsrelevante Unzuverlässigkeit zu. Es erschöpfte sich in einer möglicherweise ungeschickten und widersprüchlichen Verteidigung. Letztlich überwiegen angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zu Gunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte. Dazu gehört insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung, durch die sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen konnte durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.

Die Entscheidung dürfte Signalwirkung auf zahlreiche ähnlich gelagerte Fälle entfalten, die in jüngster Vergangenheit auch schon von den Instanzgerichten kritisch(er) beleuchtet worden sind.
Der Pauschalannahme eines „zerstörten Vertrauensverhältnisses“ ist jedoch eine Absage erteilt worden hin zu einer differenzierten und gewichtenden Beurteilung der gesamten Umstände.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24. Februar 2009 – 7 Sa 2017/08 –

Advertisements

Keine Kündigung bei Diebstahl von Müll

15. August 2009

Ein Diebstahl des Arbeitnehmers stellt einen schweren Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten dar und führt in der Regel zu einer außerordentlichen (und fristlosen) Kündigung durch den Arbeitgeber.

Vor dem Arbeitsgericht Mannheim (AZ 15 Ca 278/08, Urteil vom 30.07.2009)wurde ein Fall verhandelt, bei dem ein Mitarbeiter, der bei einem Abfallentsorgungsunternehmen beschäftigt ist, ein Kinderbett vor den Augen der Kollegen aus einem Container gezogen und mitgenommen hat.

Dem Mitarbeiter wurde daraufhin von seinem Arbeitgeber fristlos, hilfsweise ordentlich, gekündigt.
Das Arbeitsgericht Mannheim hat diese Kündigung nun wegen Verstoßes gegen das Gebot der Verhältnismäßigkeit für unwirksam erklärt.

Der Mitarbeiter habe zwar einen Diebstahl begangen, der grundsätzlich zu einer außerordentlichen Kündigung berechtige.
Im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an der Wahrung der Betriebsdisziplin und den Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes habe der Arbeitgeber mit dem Ausspruch der Kündigung jedoch unverhältnismäßig und damit rechtswidrig reagiert.
Denn zum einen sei dem Mitarbeiter nur ein geringer Verschuldensvorwurf zu machen, weil es in dem Betrieb gängige Praxis sei, daß zur Entsorgung bestimmte Gegenstände von den Mitarbeitern mitgenommen würden und zum anderen dem Mitarbeiter die Mitnahme des Kinderbettes auf Nachfrage sicher erlaubt worden wäre.
Hinzu komme, daß der Wert des Bettes für den Arbeitgeber praktisch bei Null gelegen habe, weil es ohnehin zur Entsorgung vorgesehen gewesen sei.
Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, daß der Mitarbeiter bereits 8 Jahre im Betrieb beschäftigt gewesen sei und seine Familie mit zwei Kindern ernähren müsse (Abwägungskriterien Betriebszugehörigkeit und Unterhaltsverpflichtungen).
Auch eine vorangegangene Abmahnung des Mitarbeiters wegen der Mitnahme von Toilettenpapier änderte aus Sicht des Arbeitsgerichts nichts am Ergebnis der Interessenabwägung im vorliegenden Fall.

Der Rechtsstreit dürfte indes in die nächste Runde gehen, weil beide Parteien bereits vorab mitgeteilt hatten, im Falle einer Niederlage vor die nächste Instanz (Landesarbeitsgericht) zu ziehen.