Fall „Emmely“ – BAG erklärt Kündigung für unwirksam

10. Juni 2010

Womit wohl die wenigsten gerechnet haben, ist doch eingetreten. Das Bundesarbeitsgericht hat die von den beiden Vorinstanzen noch für wirksam erachtete Kündigung der bundesweit bekannt gewordenen Kassiererin „Emmely“, die von ihrem Arbeitgeber, der Einzelhandelskette Kaisers, wegen des „Diebstahls“ von zwei Pfandbons im Wert von insgesamt rund 1,30 € fristlos gekündigt worden war, nun für unwirksam erklärt.

Das Gericht weicht in seiner Begründung die seit dem sog. „Bienenstich-Fall“ (BAG-Urteil vom 17.05.1984, 2 AZR 3/83) geltende Regel, wonach auch der Diebstahl geringwertiger Gegenstände eine fristlose Kündigung ohne weiteres rechtfertigt, auf:

Der Senat führt insoweit aus, daß zwar ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen kann, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering ist.
Umgekehrt ist jedoch nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres ein Kündigungsgrund.

Maßgeblich ist insoweit § 626 Abs. 1 BGB, wonach eine fristlose Kündigung nur aus „wichtigem Grund“ erfolgen kann.
Das Gesetz selbst nennt keine „absoluten Kündigungsgründe“.
Ob ein „wichtiger Grund“ vorliegt, muss vielmehr nach dem Gesetz „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“ beurteilt werden. Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes; eine abschließende Aufzählung ist nicht möglich. Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Unter Umständen kann eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrags notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen.

In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts – anders als die Vorinstanzen – der Klage der Kassiererin eines Einzelhandelsgeschäfts stattgegeben, die ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro zum eigenen Vorteil eingelöst hat. Die Klägerin war seit April 1977 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerinnen als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigt. Am 12. Januar 2008 wurden in ihrer Filiale zwei Leergutbons im Wert von 48 und 82 Cent aufgefunden. Der Filialleiter übergab die Bons der Klägerin zur Aufbewahrung im Kassenbüro, falls sich ein Kunde noch melden sollte. Sie lagen dort sichtbar und offen zugänglich. Nach den Feststellungen der Vorinstanzen reichte die Klägerin die beiden Bons bei einem privaten Einkauf zehn Tage später bei der kassierenden Kollegin ein. Diese nahm sie entgegen, obwohl sie, anders als es aufgrund einer Anweisung erforderlich gewesen wäre, vom Filialleiter nicht abgezeichnet worden waren. Im Prozess hat die Klägerin bestritten, die Bons an sich genommen zu haben, und darauf verwiesen, sie habe sich möglicherweise durch Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktionen Ende 2007 unbeliebt gemacht. Vor der Kündigung hatte sie zur Erklärung ins Feld geführt, die Pfandbons könnten ihr durch eine ihrer Töchter oder eine Kollegin ins Portemonnaie gesteckt worden sein. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis ungeachtet des Widerspruchs des Betriebsrats wegen eines dringenden Tatverdachts fristlos, hilfsweise fristgemäß.

Die Kündigung ist unwirksam. Die mit einer sogenannten „Verdachtskündigung“ verbundenen Fragen stellten sich dabei in der Revisionsinstanz nicht, weil das Landesarbeitsgericht – für den Senat bindend – festgestellt hat, dass die Klägerin die ihr vorgeworfenen Handlungen tatsächlich begangen hat. Der Vertragsverstoß ist schwerwiegend. Er berührte den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin und hat damit trotz des geringen Werts der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet. Als Einzelhandelsunternehmen ist die Beklagte besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommen geringfügiger Schädigungen zu erleiden. Dagegen konnte das Prozessverhalten der Klägerin nicht zu ihren Lasten gehen. Es lässt keine Rückschlüsse auf eine vertragsrelevante Unzuverlässigkeit zu. Es erschöpfte sich in einer möglicherweise ungeschickten und widersprüchlichen Verteidigung. Letztlich überwiegen angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zu Gunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte. Dazu gehört insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung, durch die sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen konnte durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.

Die Entscheidung dürfte Signalwirkung auf zahlreiche ähnlich gelagerte Fälle entfalten, die in jüngster Vergangenheit auch schon von den Instanzgerichten kritisch(er) beleuchtet worden sind.
Der Pauschalannahme eines „zerstörten Vertrauensverhältnisses“ ist jedoch eine Absage erteilt worden hin zu einer differenzierten und gewichtenden Beurteilung der gesamten Umstände.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24. Februar 2009 – 7 Sa 2017/08 –

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Raucherpause ohne Ausstempeln rechtfertigt fristlose Kündigung

24. September 2009

Rauchende Arbeitnehmer aufgepasst: Auch der kurzzeitige Entzug der Arbeitsleistung durch Raucherpausen stellt eine gravierende Verletzung des Arbeitsvertrages dar, die zur außerordentlichen Kündigung führen kann.

Das Arbeitsgericht Duisburg hat nun entschieden, daß eine Arbeitnehmerin, die trotz mehrfacher Abmahnung weiterhin Raucherpausen genommen hatte, ohne vorher die vorgeschriebene Zeiterfassung zu bedienen, von ihrem Arbeitgeber fristlos gekündigt werden durfte und damit die Kündigungsschutzklage abgewiesen.

Die langjährig beschäftigte Miterabeiterin war im Laufe des Jahres 2008 bereits mehrfach abgemahnt worden, weil sie Raucherpausen genommen hatte, ohne vorher auszustempeln.
Im Betrieb der Arbeitgeberin ist die verbindliche (und zulässige) Regelung getroffen worden, daß bei einer so genannten Raucherpause vorher auszustempeln ist.
Im Frühjahr 2009 stellte der Arbeitgeber fest, daß die Klägerin an drei aufeinanderfolgenden Tagen ohne vorherige Bedienung des Zeiterfassungsautomaten Raucherpausen genommen hatte. Auch das bei Wiederaufnahme der Arbeit erforderliche Einstempeln unterblieb. Nachdem die Klägerin in den Folgetagen auch keine Korrekturbelege einreichte, wurde die fristlose Kündigung ausgesprochen.

Das Gericht sah die außerordentliche und fristlose Kündigung der Mitarbeiterin als gerechtfertigt an, weil die Arbeitnehmerin durch den fortwährenden (kurzzeitigen) Entzug ihrer Arbeitsleistung eine gravierende Vertragsverletzung begangen habe, für die auch keine nachvollziehbare Begründung gegeben wurde, so daß das für die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört wurde.

Abgesehen davon, daß es bereits „unfair“ gegenüber nichtrauchenden Arbeitskollegen ist, die Arbeitszeit unter Hinweis auf Raucherpausen permanent zu verkürzen, macht die vorliegende Entscheidung erneut deutlich, daß die Pflicht zur Erbringung von Arbeitsleistungen die Hauptpflicht des Arbeitsvertrages darstellt und eine beharrliche Verletzung, in der Regel nach ordnungsgemäßer Abmahnung, zum Jobverlust führen kann.

Es sollte also darauf geachtet werden, ob und welche Betriebsvereinbarung besteht, gegebenenfalls kann nur empfohlen werden, die Zeiterfassungsgeräte, so welche vorgesehen sind, ordnungsgemäß zu bedienen und das Rauchen als das zu behandeln was es ist: als Privatsache.

Arbeitsgericht Duisburg, Urteil vom 14.09.2009, 3 Ca 1336/09