Außerordentliche Kündigung wegen Verzehr von Brotaufstrich unwirksam

20. September 2009

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat mit einem Urteil vom 18. September 2009 entschieden, daß die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers, der als Bäcker angestellt ist, wegen des (angeblichen) Verzehrs eines Brotaufstrichs im Wert weniger Cents unverhältnismäßig und somit unwirksam ist.

Im vorliegenden Fall war der Arbeitnehmer zugleich Betriebsratsmitglied, so daß er auf Grund des besonderen Kündigungsschutzes für Betriebsratsmitglieder gemäß § 15 Absatz 1 Satz 1 KschG nur außerordentlich kündbar war.

Das Gericht hat zwar abermals bekräftigt, daß grundsätzlich auch der Diebstahl geringwertiger Gegenstände eine außerordentliche Kündigung tragen kann, wobei jedoch stets eine Abwägung der Interessen beider Vertragsteile entsprechend § 626 Absatz 1 BGB, vorzunehmen ist.
Danach darf die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar sein, was das Gericht vorliegend verneint hat, weil der Wert des Brotaufstrichs unter 10 Cent anzusiedeln sei und das Brötchen, auf und mit dem der Arbeitnehmer den Brotaustrich gegessen („probiert“) hatte, ordnungsgemäß gekauft war; hinzu trat als weiteres Abwägungskriterium die lange und beanstandungslose Beschäftigungsdauer von annähernd 25 Jahren.

Die vorliegende Entscheidung erinnert an die sogenannte Emmely-Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin (Urteil vom 24.2.2009, 7 Sa 2017/08), das die fristlose Kündigung einer Kassiererin wegen der Unterschlagung von Pfandbons im Wert von 1,30 € für zulässig bewertet und bei der Interessenabwägung zur Zumutbarkeit der weiteren Beschäftigung zu Lasten der Arbeitnehmerin ausgeführt hatte, daß sie gerade als Kassiererin eine unbedingte Zuverlässigkeit und absolute Korrektheit zeigen müsse, so daß der Vertrauensverlust des Arbeitgebers, und nicht der Wert des entwendeten Gegenstands, letztlich der maßgebliche Kündigungsgrund sei.

Auffällig ist in beiden Fällen, daß die Arbeitnehmer jeweils gewerkschaftlich bzw. im Betriebsrat aktiv waren, so daß zumindest der Gedanke, mit den Kündigungen sollten die unbequemen und lästigen Arbeitnehmer „kaltgestellt“ werden, zunächst wohl nicht völlig abwegig ist.
Dieser Gesichtspunkt hat in beiden Urteilen indes ausdrücklich keine Rolle gespielt, entscheidend war vielmehr das Ergebnis der Interessenabwägung, wobei im Fall von „Emmely“ die gesteigerten bzw. besonderen „Vertrauensanforderungen“ an eine Kassierein den augenscheinlichsten Unterschied zwischen den beiden Konstellationen bilden.

Interessant ist vor allem die Frage, ob in den Fällen der Entwendung geringwertiger Gegenstände die außerordentliche Kündigung stets die ultima ratio, also das letztmögliches Mittel ist.
Das ultima-ratio-Prinzip wird vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz abgeleitet, wonach „die Ausübung eines Rechts unzulässig, wenn sie der Gegenseite unverhältnismäßig große Nachteile zufügt und andere, weniger schwerwiegende Maßnahmen möglich gewesen wären, die den Interessen des Berechtigten ebenso gut Rechnung getragen hätten oder ihm zumindest zumutbar gewesen wären. Dieser Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wird als Übermaßverbot zur Vermeidung von schwerwiegenden Rechtsfolgen bei nur geringfügigen Rechtsverstößen verstanden“, (vgl. BGH Urteil vom 19. Dezember 1979 – VIII ZR 46/79).

In Frage kommt hier insbesondere eine Abmahnung, mit der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer deutlich zu verstehen gibt, daß das beanstandete Verhalten gerügt wird und im Wiederholungsfall zu einer Kündigung führen kann.
Eine Abmahnung ist allerdings dann entbehrlich, wenn es um schwerwiegende Pflichtverletzungen geht und der Arbeitnehmer erkennen und davon ausgehen mußte, daß der Arbeitgeber das rechtswidrige Verhalten auf keinen Fall hinnehmen würde. Auch diese grundsätzliche Frage dürfte im Fall „Emmely“ nun vom Bundesarbeitsgericht erörtert werden.

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 18.09.2009, 13 Sa 640/09
Vorinstanz: Arbeitsgericht Dortmund, Urteil vom 10.03.2009, 7 Ca 4977/08


Keine Kündigung bei Diebstahl von Müll

15. August 2009

Ein Diebstahl des Arbeitnehmers stellt einen schweren Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten dar und führt in der Regel zu einer außerordentlichen (und fristlosen) Kündigung durch den Arbeitgeber.

Vor dem Arbeitsgericht Mannheim (AZ 15 Ca 278/08, Urteil vom 30.07.2009)wurde ein Fall verhandelt, bei dem ein Mitarbeiter, der bei einem Abfallentsorgungsunternehmen beschäftigt ist, ein Kinderbett vor den Augen der Kollegen aus einem Container gezogen und mitgenommen hat.

Dem Mitarbeiter wurde daraufhin von seinem Arbeitgeber fristlos, hilfsweise ordentlich, gekündigt.
Das Arbeitsgericht Mannheim hat diese Kündigung nun wegen Verstoßes gegen das Gebot der Verhältnismäßigkeit für unwirksam erklärt.

Der Mitarbeiter habe zwar einen Diebstahl begangen, der grundsätzlich zu einer außerordentlichen Kündigung berechtige.
Im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an der Wahrung der Betriebsdisziplin und den Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes habe der Arbeitgeber mit dem Ausspruch der Kündigung jedoch unverhältnismäßig und damit rechtswidrig reagiert.
Denn zum einen sei dem Mitarbeiter nur ein geringer Verschuldensvorwurf zu machen, weil es in dem Betrieb gängige Praxis sei, daß zur Entsorgung bestimmte Gegenstände von den Mitarbeitern mitgenommen würden und zum anderen dem Mitarbeiter die Mitnahme des Kinderbettes auf Nachfrage sicher erlaubt worden wäre.
Hinzu komme, daß der Wert des Bettes für den Arbeitgeber praktisch bei Null gelegen habe, weil es ohnehin zur Entsorgung vorgesehen gewesen sei.
Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, daß der Mitarbeiter bereits 8 Jahre im Betrieb beschäftigt gewesen sei und seine Familie mit zwei Kindern ernähren müsse (Abwägungskriterien Betriebszugehörigkeit und Unterhaltsverpflichtungen).
Auch eine vorangegangene Abmahnung des Mitarbeiters wegen der Mitnahme von Toilettenpapier änderte aus Sicht des Arbeitsgerichts nichts am Ergebnis der Interessenabwägung im vorliegenden Fall.

Der Rechtsstreit dürfte indes in die nächste Runde gehen, weil beide Parteien bereits vorab mitgeteilt hatten, im Falle einer Niederlage vor die nächste Instanz (Landesarbeitsgericht) zu ziehen.