LAG: Keine Kündigung wegen privater Internetnutzung am Arbeitsplatz

19. April 2010

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hat mit einem Urteil vom 26.02.2010, das am 19. April 2010 veröffentlicht wurde, entschieden, daß die private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit eine verhaltensbedingte Kündigung nicht ohne weiteres rechtfertigt.

Der wegen wiederholter und dokumentierter privater Nutzung des Internets gekündigte Mitarbeiter (er hatte zumeist den Kontostand bei seiner Bank abgefragt) hatte folgende Mitarbeitererklärung unterzeichnet:

Der Zugang zum Internet und E-Mail ist nur zu dienstlichen Zwecken gestattet. Jeder darüber hinausgehende Gebrauch – insbesondere zu privaten Zwecken – ist ausdrücklich verboten. Verstöße gegen diese Anweisung werden ohne Ausnahme mit arbeitsrechtlichen Mitteln sanktioniert und führen – insbesondere bei Nutzung von kriminellen, pornographischen, rechts- oder linksradikalen Inhalten – zur außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

1. Das LAG befand zunächst, daß „der Arbeitgeber seiner Darlegungslast zur Feststellung einer erheblichen Beeinträchtigung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 27.4.2006, 2 AZR 386/05) nicht so nachgekommen ist, daß eine Sozialgemäßheit der ausgesprochenen Kündigung anzunehmen wäre.

Das BAG hat in der zitierten Entscheidung u. a. ausgeführt, daß die private Internetnutzung während der Arbeitszeit eine Verletzung der Hauptleistungspflicht zur Arbeit bedeutet und weitergehend präzisiert, daß „die private Nutzung des Internets … die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nicht erheblich beeinträchtigen“ darf, wobei die „Pflichtverletzung .. dabei um so schwerer wiegt, je mehr der Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt.

Im vorliegenden Fall konnte der Arbeitgeber zwar anhand einer Aufstellung belegen, zu welchen Zeiten der Arbeitnehmer welche Seiten aufgerufen hatte, das Gericht monierte indes das Fehlen der „Darstellung der Verweildauer des AN an den fraglichen Tagen im Internet; dies wäre insbesondere im Hinblick auf dessen Einwand, dass etwa Rückfragen bei seiner Bank zum Kontostand allenfalls 20 Sekunden betragen hätten, erforderlich gewesen, um die Schwere der behaupteten Pflichtverletzungen entsprechend der“ oben skizzierten Rechtsprechung des BAG festzustellen.

Fazit: Hätte der Arbeitgeber neben den Zugriffszeiten auch die Zugriffsdauer dokumentiert, wäre die Sache möglicherweise anders ausgegangen,weil es grundsätzlich nicht zur Darlegungslast des Arbeitgebers gehört, „im Einzelnen vorzutragen, ob und inwiefern auch die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers unter seinen Privatbeschäftigungen während der Dienstzeit gelitten hat„, während er sich diese Zeit „als Arbeitszeit hat bezahlen lassen“ (BAG, aaO.).

2. Das Landesarbeitsgericht hat weiterhin (noch einmal) klargestellt, daß der „Zweck der Kündigung … nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen“ ist.

Dies bedeutet wiederum, daß sich die Pflichtverletzung (=privates Surfen) auch „noch in Zukunft belastend auswirken“ muß im Sinne einer Prognose hinsichtlich des zukünftigen Verhaltens des Arbeitnehmers nach Ausspruch einer Kündigungsandrohung bzw. Abmahnung wegen seines Verhaltens:

Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertragliche Verpflichtungen, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.
Dann erst also wäre eine verhaltensbedingte Kündigung als arbeitsrechtliches Mittel gerechtfertigt, wobei das BAG jedoch auch ausgeführt hat, daß hartnäckige und uneinsichtige Verstöße gegen die Weisung des Arbeitgebers, nicht während der Arbeitszeit mit den Arbeitsmitteln private Dinge zu treiben, „regelmäßig auch eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung“ rechtfertigen (BGH, aaO.).

Das Gericht kommt zu keinem anderen Ergebnis „auch nicht unter dem Aspekt der Unterzeichnung der Mitarbeitererklärung vom 04. August 2004, die zum einen zeitlich lange zurückliegt und zum anderen inhaltlich die Notwendigkeit arbeitsrechtlicher Sanktionen gerade selbst „vorschreibt“. Hierzu gehört als „Vorstufe“ einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich die zu fordernde Abmahnung.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 26.02.2010, AZ: 6 Sa 682/09
Vorinstanz:
Arbeitsgerichts Koblenz , Urteil vom 30. 09.2009, AZ: 4 Ca 538/09

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Arbeitsrecht: Unpünktlichkeit, wiederholte Abmahnung & Kündigung

9. September 2009

Die Abmahnung ist in der Regel Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung und hat auch eine Warnfunktion, indem Sie für den Fall weiterer Pflichtverstöße konkrete Maßnahmen oder Sanktionen benennt, zum Beispiel eine verhaltensbedingte Kündigung bei fortgesetztem Fehlverhalten bzw. anderweitiger Schlechterfüllung der arbeitsvertraglichen Obliegenheiten.

In dem vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz zu entscheidenden Fall war ein Straßenreiniger über Jahre hinweg wiederholt mit Verspätung zur Arbeit erschienen, wofür er von seinem Arbeitgeber auch wiederholt abgemahnt worden und letztlich fristlos entlassen worden ist.

Mit Urteil vom 23.04.2009 (10 Sa 52/09) hat das Gericht die Kündigung nun wegen Verstoßes gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit für unwirksam erklärt.

Die vorletzte Abmahnung an den Arbeitgeber enthielt u. a. folgende Formulierung:

Wir machen Sie darauf aufmerksam, dass wir diese Vertragsverletzung auf das äußerste missbilligen und mahnen hiermit Ihr Verhalten letztmals ab. Wir erwarten, dass Sie künftig keinen Anlass mehr zur Beanstandung geben und Sie Ihren arbeitsvertraglichen Pflichten ordnungsgemäß nachkommen. Sollte es zu erneuten Beanstandungen kommen, müssen Sie mit weitergehenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen, auch mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, rechnen.

Die letzte Abmahnung schließlich lautete:

Allein aufgrund der in der Anhörung vorgebrachten Gründe, die zu den Verspätungen geführt haben, wird auf die Einleitung des Kündigungsverfahrens diesmal noch verzichtet.

Wir machen Sie aber darauf aufmerksam, dass wir nicht bereit sind, weitere Vertragsverletzung hinzunehmen und mahnen hiermit Ihr Verhalten letztmals ab. Wir erwarten, dass Sie künftig keinen Anlass mehr zur Beanstandung geben und Sie Ihren arbeitsvertraglichen Pflichten ordnungsgemäß nachkommen. Sollte es zu erneuten Beanstandungen kommen, müssen Sie mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen.

Das Arbeitsgericht hat seiner Entscheidung zutreffend die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde gelegt, wonach zahlreiche Abmahnungen wegen gleichartiger Pflichtverletzungen, denen keine weiteren Konsequenzen folgen, die Warnfunktion der Abmahnungen abschwächen können.

Eine Abmahnung kann nur dann die Funktion erfüllen, den Arbeitnehmer zu warnen, daß ihm bei der nächsten gleichartigen Pflichtverletzung die Kündigung droht, wenn der Arbeitnehmer diese Drohung ernst nehmen muß.

Dies kann je nach den Umständen nicht mehr der Fall sein, wenn jahrelang die Kündigung stets nur angedroht wird. Es handelt sich dann um eine “leere” Drohung, durch die quasi ein „Verbrauch“ des Kündigungsinteresses des Arbeitgebers eintritt.
Der Arbeitgeber ist also gehalten, die letzte Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung besonders eindringlich gestalten, um dem Arbeitnehmer klar zu machen, dass weitere derartige Pflichtverletzungen nunmehr zum Ausspruch einer Kündigung führen werden (BAG Urteil vom 15.11.2001 – 2 AZR 609/00 – NZA 2002, 968; vgl. auch BAG Urteil vom 16.09.2004 – 2 Sa 134/02 – NZA 2004, 459, mit zahlreichen Nachweisen).

Der Arbeitnehmer konnte aufgrund der Abmahnungspraxis der Beklagten also durchaus den Eindruck gewinnen, seine Verspätungen würden zwar missbilligt, seien aber letztlich nicht so gravierend, daß der Arbeitgeber nicht erneut „Milde walten“ und eine fristlose Kündigung letztlich doch nicht erklären würde, so daß die fristlose verhaltensbedingte Kündigung letztlich unverhältnismäßig und damit unwirksam war.

Zu beachten ist in diesem Zusammenhang noch, daß die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung eine Abmahnung darstellen kann (Warnfunktion!), auch wenn sie im Ergebnis unwirksam ist (etwa wie vorliegend wegen des „Verbrauchs“ der vorhergehenden Abmahnungen), ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitgerichts, vgl. etwa BAG-Urteil vom 31.08.1989, AZ 2 AZR 13/89.

Dem Arbeitnehmer ist also spätestens nach der (unwirksamen) Kündigung zu raten, sein Verhalten zu überdenken und künftig vertragsgemäß zu gestalten.


Keine Kündigung bei Diebstahl von Müll

15. August 2009

Ein Diebstahl des Arbeitnehmers stellt einen schweren Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten dar und führt in der Regel zu einer außerordentlichen (und fristlosen) Kündigung durch den Arbeitgeber.

Vor dem Arbeitsgericht Mannheim (AZ 15 Ca 278/08, Urteil vom 30.07.2009)wurde ein Fall verhandelt, bei dem ein Mitarbeiter, der bei einem Abfallentsorgungsunternehmen beschäftigt ist, ein Kinderbett vor den Augen der Kollegen aus einem Container gezogen und mitgenommen hat.

Dem Mitarbeiter wurde daraufhin von seinem Arbeitgeber fristlos, hilfsweise ordentlich, gekündigt.
Das Arbeitsgericht Mannheim hat diese Kündigung nun wegen Verstoßes gegen das Gebot der Verhältnismäßigkeit für unwirksam erklärt.

Der Mitarbeiter habe zwar einen Diebstahl begangen, der grundsätzlich zu einer außerordentlichen Kündigung berechtige.
Im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an der Wahrung der Betriebsdisziplin und den Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes habe der Arbeitgeber mit dem Ausspruch der Kündigung jedoch unverhältnismäßig und damit rechtswidrig reagiert.
Denn zum einen sei dem Mitarbeiter nur ein geringer Verschuldensvorwurf zu machen, weil es in dem Betrieb gängige Praxis sei, daß zur Entsorgung bestimmte Gegenstände von den Mitarbeitern mitgenommen würden und zum anderen dem Mitarbeiter die Mitnahme des Kinderbettes auf Nachfrage sicher erlaubt worden wäre.
Hinzu komme, daß der Wert des Bettes für den Arbeitgeber praktisch bei Null gelegen habe, weil es ohnehin zur Entsorgung vorgesehen gewesen sei.
Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, daß der Mitarbeiter bereits 8 Jahre im Betrieb beschäftigt gewesen sei und seine Familie mit zwei Kindern ernähren müsse (Abwägungskriterien Betriebszugehörigkeit und Unterhaltsverpflichtungen).
Auch eine vorangegangene Abmahnung des Mitarbeiters wegen der Mitnahme von Toilettenpapier änderte aus Sicht des Arbeitsgerichts nichts am Ergebnis der Interessenabwägung im vorliegenden Fall.

Der Rechtsstreit dürfte indes in die nächste Runde gehen, weil beide Parteien bereits vorab mitgeteilt hatten, im Falle einer Niederlage vor die nächste Instanz (Landesarbeitsgericht) zu ziehen.